سایت سرگرمی مدگردی

سایت سرگرمی مدگردی

“روسیه جدید” چیست؟

پایگاه خبری "اشپیگل آنلاین" در گزارشی از رویایی که جدایی‌طلبان شرق اوکراین درباره "روسیه جدید" در سر می‌پرورانند، نوشته است؛ رویایی بزرگ و بلندپروازانه که تقریبا نیمی از خاک اوکراین را در بر می‌گیرد.

به گزارش ایسنا پایگاه خبری دویچه وله در گزارشی نوشته است: نخستین بار ولادیمیر پوتین در ماه آوریل ۲۰۱۴ عبارت بحث‌برانگیز "روسیه جدید" را به کار برد و خشم و نگرانی دولت اوکراین را برانگیخت. در آن هنگام موضوع بر سر الحاق شبه‌جزیره کریمه بود. پوتین این واژه را بار دیگر در روز یکشنبه (۹ شهریور) به کار گرفت، آن هم زمانی که می‌خواست درباره شرق اوکراین صحبت کند.

اما منظور پوتین از "روسیه جدید" چیست؟

از قرار پوتین از برنامه‌های مدنظر روسیه درباره شرق اوکراین سخن گفته که به‌نظر می‌رسد به منطقه‌ای وسیعی را شامل می‌شود؛ منطقه‌ای فراتر از دو جمهوری خودخوانده دونتسک و لوهانسک.

به ظاهر این دو جمهوری خودخوانده هستند که "روسیه جدید" را تشکیل می‌دهند. اما جدایی‌خواهان شرق اوکراین خواستار آن هستند که در آینده بخش‌های دیگری را نیز به این دو بخش اضافه کنند، از جمله مناطق کوچکی در جنوب شرقی اوکراین که امروز تحت کنترل دارند.

جدایی‌خواهان شرق اوکراین و نیز ناسیونالیست‌های روس رؤیای سرزمینی را در سر می‌پرورانند که از شرق اوکراین به سمت جنوب غربی تا حتی‌الامکان ترانس‌نیستیریا (منطقه‌ای در شرق مولداوی و در همسایگی اوکراین) را در بربگیرد.

صدراعظم آلمان آلمان از جمله رهبران غربی است که این "رؤیا" جدایی‌طلبان را جدی می‌گیرد. آنگلا مرکل روز دوشنبه در مجلس آلمان گفت که روسیه با اقدامات خود به پایه‌های نظم پس از جنگ جهانی در اروپا صدمه می‌زند.

واژه "روسیه جدید" به لحاظ تاریخی به منطقه‌ای اشاره می‌کند که ارتش روسیه در قرن ۱۸ میلادی، در دوره حکومت تزار در روسیه، پس از غلبه بر امپراتوری عثمانی تسخیر کرده بود. 



ادامه مطلب

سابقه زیر یکسال هم مشمول بیمه بیکاری شد

با طرح شکایت یکی از کارگران اخراج شده از کار ،  صورت جلسه کمیته استانی بیمه بیکاری، موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار [تعاون، کار و رفاه اجتماعی] و سازمان تأمین اجتماعی ، مبنی بر عدم تعلق بیمه بیکاری به سابقه کمتر از یکسال ، توسط دیوان عدالت اداری ابطال شد.

به گزارش تازه های حسابداری ؛ دیوان عدالت اداری با انتشار این دادنامه بالاخره به تصمیمات نافی قانون بیمه بیکاری که سابقه ۶ ماه را برای برقراری بیمه بیکاری کافی دانسته بود ، خاتمه داد.

متن رای به شرح زیر به استحضار می رسد:

شماره هـ/۹۰/۹۲۳                                                                   ۲۶/۵/۱۳۹۳

رأی شماره ۹۰۳ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع «ابطال قید «داشتن یک سال سابقه مستمر در آخرین کارگاه» مصرح در بند ۷ صورت جلسه کمیته استانی بیمه بیکاری، موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار تعاون، [کار و رفاه اجتماعی] و سازمان تأمین اجتماعی به شماره ۵۹۸۹۳ ـ ۱۰/۴/۱۳۸۹»

تاریخ دادنامه : ۱۳/۵/۱۳۹۳       شماره دادنامه: ۹۰۳         کلاسه پرونده : ۹۰/۹۲۳

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی : خانم فرخ زینلی

موضوع شکایت و خواسته : ابطال صورت جلسه کمیته استانی بیمه بیکاری، موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار [تعاون، کار و رفاه اجتماعی] و سازمان تأمین اجتماعی به شماره ۵۹۸۹۳ ـ۱۰/۴/۱۳۸۹

گردش کار : خانم فرخ زینلی به موجب دادخواستی ابطال صورت جلسه کمیته استانی بیمه بیکاری موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار [تعاون، کار و رفاه اجتماعی] و سازمان تأمین اجتماعی به شماره ۵۹۸۹۳-۱۰/۴/۱۳۸۹ را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده است که:

«احتراماً، به استحضار می رساند اینجانب فرخ زینلی با مشخصات سطر شاکی از تاریخ ۱/۱۲/۱۳۸۸ تا ۳۱/۱/۱۳۹۰در گاوداری کاظم برونوی در روستای پساوه در ۳۰ کیلومتری شهرستان تایباد کارگر بوده ام که در تاریخ ۳۱/۱/۱۳۹۰ از کارم اخراج شده ام و تقاضای بـنده برای بازگشـت به کار بی نتیجه ماند و آمادگی خود را برای کار نیز ضمن شکایت به واحد کار و امور اجتماعی تایباد اعلام کردم و دادخواستی به خواسته بازگشت به کار و بن کارگری و حق اولاد و حق بیمه در نهایت برای مقرری بیکاری کردم که دادنامه ۱۵ـ۹۰ـ ۳۰/۳/۱۳۹۰ شعبه ۱۱۰۲ هیأت تشخیص اداره کار تایباد صادر شد که به همه خواسته هایم اشاره نکرده بود و بنده برای استفاده از مقرری بیمه بیکاری نیز معرفی نشدم و هر چه اعتراض کردم رسیدگی نشد، النهایه بعد از صدور دادنامه سابقه کارم از اداره تأمین اجتماعی تایباد استعلام شد که طبق نامه شماره ۱۷۳۶۰/ف و ۱۷۴۶۵/ف ـ ۳۰/۶/۱۳۹۰ تأمین اجتماعی تایباد ۳۹۵ روز سابقه ام را تأیید کرده ولی به بهانه این که طبق تفاهم نامه ۵۹۸۹۳ ـ ۱۰/۴/۱۳۸۹ وزارت کار و تأمین اجتماعی در کمیته استانی خراسان رضوی که به امضای مدیران کل دو اداره فوق رسیده که نسخه ای از کپی تفاهم نامه را علی رغم این که تقاضای تصدیق کردم برابر اصل نکرده اند و با مشقت گرفتم و تقدیم می کنم در تاریخ ۱۴/۷/۱۳۹۰ اداره تأمین اجتماعی تایباد به من گفتند شما چون در آخرین کارگاه کمتر از یک سال سابقه بیمه دارید نمی توانید بیمه بیکاری بگیرید و تقاضای نظریه مکتوب از ادارات فوق کردم که گفتند این رأی اعلامی است و از دادن نظریه مکتوب امتناع کردند و حتی از پذیرفتن هر نامه اعتراضی و غیره امتناع می کردند و حتی در جواب تقاضای من که نسخه ای تفاهم نامه را خواستم فرمودند که قابلیت رسیدگی در دیوان عدالت اداری را ندارد و گرفتن نسخه اصلی تفاهم نامه از ید من خارج است حال تقاضای رسیدگی به خواسته هایم را برابر سطر خواسته بابت ابطال تفاهم نامه و برقراری بیمه بیکاری طبق ماده ۷ قانون بیمه بیکاری و رأی وحدت رویه ۷۹/۱۳۱ـ ۱/۸/۱۳۸۰ و سایر قوانین جهت احقاق حق دارم ضمناً در روزنامه خراسان ۱۰/۷/۱۳۹۰ عین این موضوع در یکی از استان های شمالی چاپ شده بود که ظاهراً قوه قضاییه مشکلات آن استان راحل کرده و فکر می کنم در همه استان ها این مشکل باشد و اداره کار به جای دفاع از حقوق کارگر از تأمین اجتماعی دفاع می کند. خواهشمند است به داد ما کارگران زحمت کش برسید.»

متن صورت جلسه در قسمت مورد اعتراض به قرار زیر است:

«۷ـ با توجه به دستورالعمل های صادر شده بررسی مبحث بیکاری کارگران قراردادی فقط در کمیته های دو نفره و افراد شاغل در کارگاه های دائمی پس از طرح دادخواست در مراجع حل اختلاف و در صورت عدم بازگشت به کار وفق قانون بیمه بیکاری در کمیته دو نفره مطرح گردد. ضمناً در صورت صدور آرای شورای سازش وفق مقررات تفاهم نامه مشترک بیمه بیکاری (داشتن یک سال سابقه مستمر در آخرین کارگاه) اقدام گردد.»

در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل دفتر امور حقوقی و دعاوی سازمان تأمین اجتماعی به موجب لایحه شماره ۲۶۴۹/۷۶۹۱ـ ۸/۷/۱۳۹۱ اعلام کرده است که:

«عطف به اخطاریه مورخ ۱۳/۲/۱۳۹۱ صادر شده در پرونده کلاسه هـ ع/۹۰/۹۲۴ و پیرو اعـتراض اولیه شماره ۷۷۷/۷۱۰۰ـ ۶/۳/۱۳۹۱ موضوع دعوای خانم فرخ زینلی به خواسته ابطال صورت جلسه کمیته استانی خراسان رضوی، موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی به شماره ۵۹۸۹۳ ـ ۱۰/۴/۱۳۸۹، مستدعی است مقرر فرمایید با عنایت به دفاعیات ذیل نسبت به رد شکایت مذکور در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اقدام لازم مبذول شود.

الف: شرح شکایت و خواسته شاکی:

خواسته شاکی مطابق آنچه که در شرح شکواییه اعلام کرده است لغو بند ۷ صورت جلسه کمیته استانی خراسان رضوی، موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی با موضوع بیمه بیکاری می باشد. نامبرده مدعی است که بند یاد شده برخلاف مواد ۷ و ۶ قانون بیمه بیکاری بوده و با آن مبانیت دارد. لذا تقاضای لغو آن را دارد. در حالی که ادعا و استنتاج شاکی بنا به دلایل ذیل فاقد وجاهت قانونی بوده محکوم به رد است.

ب: ایراد شکلی

نظر به این که بند هفتم صورت جلسه معترضٌ عنه در راستای تفاهم نامه بین وزارت کار و تأمین اجتماعی تنظیم شده است و تفاهم نامه مزبور نیز قبلاً در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورد رسیدگی قرار گرفته و به موجب دادنامه های شماره ۱۶۴ـ ۲۰/۳/۱۳۸۷ و شماره ۴۹۴ـ ۲۵/۶/۱۳۸۷ تفاهم نامه مذکور مورد تأیید قرارگرفته است. بنابراین موضوع از اعتبار قضیه محکوم بها برخوردار بوده و مطابق ماده ۳۹ قانون ندارد و از این حیث خواسته شاکی قابل رد است.

ج: دفاعیات:

۱ـ ماده ۲ قانون بیمه بیکاری مصوب ۶/۶/۱۳۶۹ مقرر داشته «بیکار از نظر این قانون بیمه شده است که بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار باشد و…» طبق مفاد ماده مذکور بیمه شده بیکار به کسی اطلاق می شود که بدون میل و اراده بیکار شده تا مشمول حمایت های مقرر در این قانون قرار گیرد. بنابراین کارگران دارای قرارداد معین و افراد شاغل در کارهای با ماهیت غیردائم و فصلی به دلیل این که در هنگام عقد قرارداد با علم و اطلاع از مدت قرارداد تا انتهای قرارداد را پیش بینی کرده اند بنابراین آنان از مصادیق بیکاری بدون میل و اراده تلقی نشده و از موضوع قانون مزبور خارج می باشند. در این راستا مفاد آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره ۸ ـ ۱۶/۱/۱۳۸۳ و ۹۷ـ ۴/۳/۱۳۸۲ کاملاً مؤید مطالب فوق است.

۲ ـ شاکی مدعی است که تفاهم نامه معترضٌ عنه مغایر مواد ۷ و ۶ قانون بیمه بیکاری مصوب ۶/۵/۱۳۶۹ تنظیم شده است. در حالی که استنباط شاکی از مغایرت مزبور به دلایل ذیل صحیح نیست زیرا:

با عنایت به تأیید آرای یاد شده هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و افزایش روز افزون قراردادهای موقت و این که عملاً اکثر قراردادهای حاکم بر روابط کار را قراردادهای موقت تشکیل می دهند و کارفرمایان نیز در جهت فرار از مقررات حمایتی کار و تأمین اجتماعی تمایل به تنظیم قرارداد موقت دارند. لذا سازمان تأمین اجتماعی به منظور حمایت از کارگران موصوف علی رغم قانون مزبور و آرای صادر شده از هیأت عمومی دیوان عدالت اداری یاد شده، موافقت کرد با توجه به محدودیت بیمه بیکاری آن دسته از کارگران شاغل در فعالیت های با ماهیت دائم که قرارداد آنها موقت است در صورت داشتن یک سال سابقه در آخرین کارگاه از تسهیلات قانون بیمه بیکاری بهره مند گردند. که این امر جنبه ارفاقی داشته و در جهت حمایت از کارگران موصوف بوده که به تفاهم نامه بین دو دستگاه مجری قانون (ماده ۱۱ قانون بیمه بیکاری) منتهی شده است.

بند ۷ تفاهم نامه معترضٌ عنه با توجه به مراتب یاد شده و به منظور تشخیص و شناسایی کار با ماهیت دائم از غیردائم تبیین شده است.

با این توضیح که در صورت شاغل بودن کارگر در فعالیت با ماهیت دائم چنانچه وی در پایان قرارداد مدت معین بیکار شود، علی رغم موقت بودن قرارداد از مقرری بیمه بیکاری بهره مند خواهد شد و این موضوع نافی مواد ۶ و ۷ قانون بیمه بیکاری نیست.

زیرا داشتن حداقل یک سال سابقه کار یا یک بار تمدید قرارداد موقت، از معیارهای تشخیص کار با ماهیت دائم است. تا در صورت بیکار شدن کارگران موصوف درپایان قرارداد بتوانند مشمول دریافت مقرری بیکاری قرار گیرند و دیگر آثار خاصی بر آن مترتب نمی باشد. با عنایت به مراتب فوق مشخص می شود که شرط مدت پرداخت حق بیمه مقرر در بند الف ماده ۶ قانون بیمه بیکاری (۶ ماه سابقه) با سابقه کار مندرج در بند ۷ تفاهم نامه (یک سال صرفاً جهت تشخیص دائمی بودن کار) با یکدیگر متفاوت بوده و محدودیتی از این حیث که بند ۷ تفاهم نامه، سابقه پرداخت حق بیمه مقرره قانونی را افزایش داده متصور نبوده و حداقل سابقه کار مقرر در بند ۷ تفاهم نامه صرفاً معیاری برای تشخیص نوع کار با ماهیت دائم از غیر دائم می باشد و از این حیث ایراد شاکی فاقد وجاهت قانونی است. ضمناً اضافه می نماید چنانچه بیمه شده با هر نوع قراردادی اعم از موقت و فصلی و… در اثناء کار اخراج شده و اداره نیز کار آن را تأیید نماید مشمول مقررات بیمه بیکاری قرار می گیرد.

با عنایت به مراتب فوق، وضع تفاهم نامه توسط دو دستگاه مجری قانون بیمه بیکاری نه تنها سبب محدود کردن دامنه شمول قانون نشده، بلکه سبب گسترش دایره شمول قانون بیمه بیکاری به کارگرانی شده که دارای قرارداد موقت (با ماهیت دائم کار) بوده و طبق آراء وحدت رویه شماره ۹۷ـ۴/۳/۱۳۸۲ و شماره ۸ ـ۱۶/۱/۱۳۸۳ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مستحق دریافت مقرری مزبور نمی باشد و از این حیث اقدام خلاف قانونی از جانب سازمان صورت نگرفته است. همچنین با عنایت به این که بند ۷ صورت جلسه کمیته استانی خراسان رضوی، بیمه بیکاری موضوع تفاهم نامه مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی در راستای تفاهم نامه بین وزارت کار و تأمین اجتماعی تنظیم شده و تفاهم نامه مزبور نیز قبلاً مورد اعتراض قرار گرفته و هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه های شماره ۱۶۴ـ ۲۰/۳/۱۳۸۷ وشماره ۴۹۴ـ ۲۵/۶/۱۳۸۷ آن را مورد تأیید قرار داده است. لذا تقاضای رسیدگی و رد شکایت مطروح مورد استدعاست.»

در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی خراسان رضوی به موجب لایحه شماره ۴۷۸۰۲ـ ۲۵/۳/۱۳۹۱ توضیح داده است که:

«احتراماً، در خصوص شکایت خانم فرخ زینلی به طرفیت این اداره کل به استحضار می رساند طبق سوابق موجود در پرونده مشارالیه از تاریخ ۱/۱۲/۱۳۸۸ تا ۲/۱/۱۳۹۰ در گاوداری آقای کاظم برونوی مشغول به کار بوده است. وی در تاریخ ۷/۳/۱۳۹۰ تقاضای بیمه کرده و اعلام داشته از تاریخ ۱۵/۲/۱۳۹۰ اخراج شده است. طبق بررسی پرونده شکایت نامبرده مدت زمان احراز رابطه کاری با احتساب مرخصی دوران بارداری وی از تاریخ ۱/۱۲/۱۳۸۸ تا ۲/۱/۱۳۹۰ به اثبات رسیده است و نسبت به آن اعتراضی نداشته است در صورتی که خود مدعی بوده تا تاریخ ۱۵/۲/۱۳۹۰ کار کرده است. در خصوص درخواست بیمه بیکاری موضوع در هیأت بررسی کنندگان بیمه بیکاری مطرح شده به علت این که نامبرده دارای شرایط برقراری بیمه بیکاری نبوده و فاقد سابقه لازم بوده با برقراری بیمه بیکاری وی مخالفت شده است. لذا مراتب جهت استحضار آن مقام قضایی اعلام می شود.»


هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ یاد شده با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد. پس از بحث و بررسی، با اکثریت آراء به شرح آینده به صدور رأی مبادرت می کند.

رأی هیأت عمومی

مطابق بند الف ماده ۶ قانون بیمه بیکاری مصوب سال ۱۳۶۹، شرط استحقاق بیمه شده بیکار برای دریافت مقرری بیمه بیکاری، داشتن سابقه پرداخت حق بیمه به مدت ۶ ماه قبل از بیکار شدن تعیین شده است.

نظر به اینکه در بند ۷ تفاهم نامه مورد اعتراض، داشـتن یک سال سـابقه مستمر در آخرین کارگاه به عنوان شرط لازم برای استحقاق به دریافت مقرری بیمه بیکاری تعیین شده است، مغایر حکم قانون صدرالذکر است و قید مذکور به استناد بند ۱ ماده ۱۲ و مواد ۱۳ و ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ از تاریخ تصویب ابطال می شود.

  

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری معاون قضایی دیوان عدالت اداری ـ علی مبشری



ادامه مطلب

حسابرسی داخلی: تدبیر و هنر ایجاد تغییرات مثبت

وحید منتی
حسابدار رسمی، دانشجوی دکترای حسابداری دانشگاه تهران
بخش اول 
ارتباطات در تمام مشاغلی که به نحوی از انحا ایفای نقش در آنها، مستلزم برقراری ارتباط با دیگران می‌باشد، حائز اهمیت است، اما در حسابرسی داخلی این موضوع مستلزم مداقه وافر است. 
حسابرسان داخلی به منظور موفقیت حرفه‌ای نیازمند مجهز کردن خود با مهارت‌های عالی ارتباطات هستند. گوش دادن، روابط اجتماعی، مهارت‌های ارتباطی کتبی و شفاهی به منظور تسهیل فرآیند فهم یافته‌های حسابرسی داخلی و ایفای وظایف حرفه‌ای ضروری است. همچنین پرداختن به مبحث ارتباطات در حسابرسی داخلی نیازمند ارائه نوشتاری متمرکز در این حوزه است، اما به نظر می‌رسد به منظور تقویت این مهارت علاوه بر آموزش‌های ارائه شده در دانشگاه‌ها، کارگاه‌های آموزشی و تجارب کسب شده حین ایفای وظایف حرفه‌ای، استفاده از تجربیات و بهترین نحوه عمل (Best Practice) مثمر ثمر باشد بنابراین در این مقاله با توجه به اهمیت موضوع ارتباطات در حسابرسی داخلی، گوشه‌ای از تجربیات ریچارد چمبرز رئیس انجمن حسابرسان داخلی( IIA) ارائه می‌شود. 
وی به‌طور همزمان عضو هیات مدیره COSO و هیات بین‌المللی گزارشگری یکپارچه (IIRC) بوده و سوابق و جایگاه والایی در نهاد‌ها و مجامع استاندارد گذار و نظارتی (‌حوزه‌های حسابداری و حسابرسی) مختلف داشته است. چمبرز بالغ بر 4 دهه در زمینه حسابرسی داخلی و حوزه‌های مرتبط دارای تجربه بوده و در این نوشتار، تجارب و بینش‌های شخصی خود را در حوزه ارتباطات به اشتراک می‌گذارد:
«به خاطر وقتی که بابت ملاقات امروز به ما اختصاص دادید، سپاسگزاریم. همان‌طور که می‌دانید، ما نارسایی‌های قابل ملاحظه‌ای در واحد شما ندیدیم.»
یکی از اولین جلسات با صاحبکار (عموما واژه صاحبکار درخصوص ارتباط میان موسسات حسابرسی عهده‌دار حسابرسی داخلی شرکت‌ها به کار می‌رود و درخصوص واحد‌های حسابرسی داخلی در استخدام شرکت، منظور از صاحبکار، مدیران و مسوولان بخش‌های مختلف آن شرکت است.) که در آن حضور داشتم یکی از قرار‌هایی بود که با کمترین موفقیت همراه بوده است. جلسه از همان ابتدا با موفقیت همراه نبود. اولین گزاره و بیان حسابرس داخلی درخصوص یافته‌ها ( نارسایی‌ها) صاحبکار را در موضع دفاعی قرار داد. در نتیجه حالت دفاعی و مقابله به‌وجود آمد و بحث و جدلی فراتر از یک گفتمان به وجود آمد:
حسابرس داخلی گفت: «اما این موضوع یک نارسایی دارد که باید آن را برطرف کنید»، در پاسخ مسوول مربوطه با حالتی تهاجمی بیان کرد: «شما درخصوص واحد ما درک کافی ندارید» و ادامه داد که «شما صرفا یک حسابرس هستید و چه چیزی باعث شده است که فکر کنید درخصوص عملیات ما به اندازه کافی مطلع هستید؟»
به این ترتیب به نظر می‌رسد که در به توافق رسیدن درخصوص حتی موضوعات جزئی، دشواری وجود داشته باشد.
به‌عنوان جدیدترین عضو تیم حسابرسی، احساس کردم که در تله افتاده‌ام. من در این جلسه صرفا به‌عنوان حاضر و ناظر، شاهد بودم، اما به روشنی مشخص بود که اوضاع به درستی پیش نرفته است. مدیر حسابرسی داخلی در نهایت - به نظر من با تاخیر- سعی در مهار این وضعیت کرد. اما آسیب (از دست دادن ملاقات‌های سازنده و روابط مناسب) به وجود آمده بود. در نهایت ما تصمیم گرفتیم تا فشار را متوقف کنیم و هر‌چه سریع‌تر به ملاقات خاتمه دهیم و آن را به روز دیگری موکول کنیم.
یکی از سوء‌برداشت‌های معمول درخصوص حسابرسی داخلی آن است که به‌طور ساده، حسابرسی داخلی را صرفا محدود به یافته‌های آن (چیزهایی که درست کار نمی‌کند، نحوه انعکاس و پیشنهاد جهت برطرف کردن آنها) می‌دانند. اما حقیقتا این موضوع، امر ساده‌ای نیست. جوهر حسابرسی داخلی آن است که هنر تغییرات مثبت را به ارمغان آورد. ناگفته پیدا است، وادار کردن دیگران به انجام کاری که ما می‌خواهیم، بسیار وقت‌گیر‌تر از آن است که به آنها بگوییم که چه چیزی آنها باید انجام دهند. به‌طور متناقض هر چقدر ما بر نکات و نارسایی‌ها تاکید کنیم احتمالا اثر معکوس داشته و صاحبکاران یا مدیران بخش‌ها، آن را نمی‌پذیرند.
آن روز یکی از معدود روز‌هایی بود که من متعجب و مردد شده بودم که آیا حرفه مناسبی را برگزیده ام ؟ آیا تمام ملاقات‌ها به چنین مشاجره‌هایی منتج می‌شود؟ چه کار باید می‌کردم؟
زمانی که آن روز به دفتر برگشتیم، من موضوع را به رئیس حسابرسی داخلی (CAE)گزارش دادم، او کسی بود که به ما کمک می‌کرد تا در آرامش بتوانیم به بحث بپردازیم و چالش‌های احتمالی آتی را برطرف کنیم. بسیاری از رهنمود‌های ایشان تا به امروز آویزه گوشم شده است. برای اینکه جلسات و ملاقات‌های حسابرسی به چنین مسیر‌هایی نرود، رهنمود‌های ذیل به حسابرسان داخلی ارائه می‌شود:
1. با گام‌های مثبت شروع کنید: هنگامی که بر اساس ارتباطات قدم بردارید، توافق بر سر مسائل پیچیده نیز آسان می‌شود. بنابراین به جای مقابله با مسائل و موضوعات دارای حساسیت، در ابتدا با مسائل و موضوعاتی که دوطرف بر سر آن توافق دارید، آغاز کنید.
2. از حالات دفاعی بپرهیزید: کاملا طبیعی است که در مواقعی که صاحبکار به‌صورت عصبی برخورد می‌کند، حسابرسان داخلی نیز حالات دفاعی به خود بگیرند و عکس‌العمل یا رفتار متقابل نشان دهند، اما اگر اجازه دهید عکس‌العمل به حالات دفاعی تبدیل شود، آن‌گاه بحث به سرعت به صحنه نبرد تبدیل خواهد شد. بنابراین حتی اگر صاحبکار این گونه رفتار کرد، آرامش و اطمینان‌خاطر خود را حفظ کنید.



ادامه مطلب

جایگاه علم حسابداری در ایران و تفاوت این علم با حسابداری خارج از ایران

به  منظور و برای بررسی بیشتر جایگاه علم حسابداری در ایران و تفاوت این علم با حسابداری خارج از ایران  گفت‌وگویی با  جناب آقای ناصر محامی انجام شده است که ماحصل آن از نظرتان می‌گذرد.

ناصر محامی بیش از ۳۳ سال در زمینه‌های حسابداری، حسابرسی، کارشناسی و ارزیابی سهام به فعالیت و تدریس پرداخته است. وی از سال ۱۳۷۰ در بخش خصوصی، در حرفه‌ حسابرسی فعالیت کرده‌است. وی از جمله افرادی است که در نخستین گروه حسابداران رسمی ایران قرار گرفته است. محامی دارای مدرک لیسانس اقتصاد نظری و فوق لیسانس حسابداری است. وی با حکمی از سوی مهدی کرباسیان به مدت ۳ سال به عنوان عضو هیات‌مدیره جامعه حسابداران ایران منصوب شده است.

به همین منظور و برای بررسی بیشتر جایگاه علم حسابداری در ایران و تفاوت این علم با حسابداری خارج از ایران به گفت‌وگو نشسته‌ایم که ماحصل آن از نظرتان می‌گذرد.

 ۱-جایگاه حسابداری را درمقایسه با دیگر علوم چگونه می‌دانید ؟

حرفه حسابداری در کشور ما به‌طور مستمر در حال اعتلا بوده و جایگاه اجتماعی آن مرتبا رفیع‌تر و تاثیرگذاری آن بر تصمیمات اقتصادی و مدیریتی بیشتر شده است. استفاده هوشمندانه و همه‌جانبه حسابداران از دستاوردها و پیشرفت‌های سایر علوم خصوصاً علوم و صنایع الکترونیک و کامپیوتر، علوم سیستم‌ها و صنعت آی‌تی موجب اعتلای کمی و کیفی حسابداری در زمینه‌هایی نظیر دفترداری، امور محاسباتی، انتقال و جابه‌جایی اطلاعات و انجام سیستماتیک و روشمند امور و در یک کلمه افزایش حیرت‌انگیز توانایی‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری حسابداری شده و در نتیجه توجه به قابلیت‌های حرفه حسابداری بسیار بیشتر از قبل شده است. همچنین توسعه آموزش عالی حسابداری و افزایش تعداد حسابداران تحصیلکرده موجب افزایش تاثیرات کیفی حسابداری و نفوذ حسابداری بر تصمیمات مدیران واحدهای اقتصادی بوده است. به‌طور کلی به نظر بنده حرفه حسابداری در حال بسط و توسعه بوده و با استفاده از دستاوردهای تکنولوژیک، با عرضه هرچه بیشتر توانایی‌ها و قابلیت‌های خود، جایگاه اجتماعی بازهم وسیع‌تری خواهد یافت.

۲- به نظر شما آینده حرفه حسابرسی در ایران و جهان چگونه خواهد بود؟

حرفه حسابداری در ایران دارای دو مقطع، یعنی قبل و بعد از تاسیس جامعه حسابداران ایران می‌شود که بعد از تشکیل جامعه حسابداران رسمی ایران حرفه حسابداری از حمایت قانونی برخوردار شده است. جامعه حسابداران رسمی ایران بر مبنای قانون تشکیل و اکنون حدود ۱۲ سال از فعالیت‌های رسمی آن می‌گذرد. در حال حاضر بیش از ۲۶۰ موسسه حسابرسی و حدود ۲ هزار حسابدار رسمی وجود دارند که قریب نیمی از آنها حسابدار رسمی شاغل یعنی شاغل تمام‌وقت در موسسات حسابرسی یا در دفاتر انفرادی حسابداری می‌باشند.

با گسترش دامنه و حیطه کار حسابرسی، اکنون حرفه در معرض تغییرات کمی و کیفی قابل توجهی قرار گرفته و توسعه آتی حرفه حسابداری منوط به درک صحیح از تغییرات و پاسخ مناسب به انتظارات است.

نکته اصلی این است که بدانیم بنیان حرفه حسابرسی، اخلاقیات و رعایت مبانی اخلاقی نظیر صداقت، بی‌طرفی و درستکاری است و… بدون التزام واقعی حسابرسان به موازین اخلاقی حرفه‌، حسابرسی در مسیر پیشرفت و تعالی قرار نخواهد گرفت. مساله آموزش و تخصص در حسابرسی در عین اهمیت بسیار زیاد، تنها در بستر درستکاری و رعایت موازین اخلاقی عامل پیشرفت و خدمت است؛ به این لحاظ اکنون که امکان توسعه قانونی حرفه فراهم گردیده، این خود اعضای حرفه حسابرسی هستند که باید با رعایت موازین اخلاقی و گسترش دانش و تخصص خود و صدالبته با افزایش حمایت‌های قانونی به توسعه آتی حرفه کمک کنند.

۳- پیشنهاد شما برای گرایش جوانان به حرفه حسابداری و حسابرسی و برداشتن موانع پیش‌روی این حرفه برای ارتقا چیست؟

حسابداری یکی از رشته‌هایی است که سطح اشتغال در آن قابل‌توجه است، به همین دلیل مورد استقبال جوانان است. جوانان باید بدانند آنچه که در دانشگاه‌ها درباره حسابداری می‌آموزند تازه اول کار است و برای اینکه بتوانند حسابدار و حسابرس ماهری شوند، باید بسیار بیش از آنچه که در دانشگاه خوانده‌اند، بخوانند و یاد بگیرند و کافی نیست که دارای دانش عمومی حسابداری باشند، بلکه باید در جریان تغییرات مستمر استانداردهای حسابداری و تغییرات قوانین نیز باشد. یک حسابدار برای اینکه بتواند به‌درستی مسئولیت خود را انجام دهد، باید اطلاعات وسیعی درباره قوانین و موضوعات مختلف؛ نظیر قانون مالیات‌ها، قانون کار، قانون تجارت، تامین اجتماعی و حسب مورد قوانینی نظیر قانون مالی و محاسباتی، قوانین حاکم بر پیمانکاری، صادرات و واردات، قوانین و مقررات ارزی و بسیاری موارد دیگر داشته باشد، همچنین باید سعی کند مهارت‌های جانبی نظیر کار با کامپیوتر، سیستم‌های اطلاعاتی و آی‌تی را نیز کسب کند.

۴- توصیه شما به افرادی که به تازگی به این رشته و این بازار وارد شده‌اند چیست؟

در این‌خصوص باید به تازه‌واردهای بازار کار بگویم که برای موفقیت باید به عوامل واقعی موفقیت یعنی رعایت موازین اخلاقی، کسب مستمر دانش و تخصص، دقت و نظم و اهمیت به منافع مشروع صاحبکار توجه بسیار زیادی بکنند که البته بخشی از موفقیت حرفه حسابداری محسوب می‌شود باید بدانند که دانستن زبان و توانایی دسترسی مستقیم به منابع علمی جدید، کسب مهارت‌های عمومی نظیر کار تخصصی با نرم‌افزارهای عمومی نظیر اکسل و سایر نرم‌افزار‌های میکروسافت آفیس، توانایی انجام سیستماتیک کار و یادگیری مهارت‌های کارگروهی عوامل مهمی برای پیشرفت آنها محسوب می‌شود.

در این زمینه از دانشگاه‌ها هم انتظار می‌رود با تعامل بیشتر با بازارکار و درک نیازها و الویت‌های بازارکار و صنایع مختلف نسبت به تجدید نظر مستمر و بازبینی موضوعات درسی تمایل بیشتری نشان دهند.

۵- نقش نهادهای حرفه‌ای حسابداری در ارتقای این رشته چیست و انتظارشما، به عنوان یک مدیر حسابرسی از این نهادها چیست؟

نهادهای حرفه‌ای نقش قطعی در ارتقای حسابداری و حسابرسی دارند و بعد از دانشگاه‌ها که آموزش آکادمیک حسابداری را بر عهده دارند، این مجامع حرفه‌ای حسابداری هستند که ادامه کار را برعهده می‌گیرند. معمولا مجامع حرفه‌ای بعضا مستقل و بعضا با کمک مراجع دولتی یا بر حسب قانون وظیفه تدوین استانداردهای حسابداری و تفسیر آنها را بر عهده دارند و از این طریق حسابداری و گزارشگری مالی را تحت نظام و کنترل قرار می‌دهند. مجامع حرفه‌ای وظیفه سازماندهی، آموزش و اعمال نظارت بر کیفیت و اخلاق حرفه‌ای حسابداران را بر عهده داشته و شرایط مناسب برای کارکرد مطلوب اعضا را فراهم می‌کنند پس انتظار می‌رود که نهادهای حرفه‌ای با تاکید بر آیین‌ رفتار حرفه‌ای و اجرای صحیح آیین‌نامه‌ها و مقررات؛ زمینه کارکرد سالم و با کیفیت اعضای خود را فراهم ‌‌آورند.

از نهادهای حرفه‌ای انتظار می‌رود به اعضای خود برای انجام کار باکیفیت، حفظ استقلال و رعایت موازین اخلاقی کمک کنند و شرایطی را به‌وجود آورند که اعضای‌ آن نهاد حرفه‌ای همواره با بالاترین کیفیت خدمات خود را عرضه نمایند.

به‌علاوه نهادهای حرفه‌ای باید دارای تشکیلات مناسب برای ارتباط با نهادهای حرفه‌ای بین‌المللی بوده و از این ارتباطات برای تعالی حرفه خود استفاده کنند.

 ۶- حرفه حسابرسی چگونه در ارتقای شفافیت اقتصاد کمک می‌کند؟

حرفه حسابرسی ذاتا در خدمت شفاف‌سازی است. گزارش حسابرسی اصولا گزارشی برای شفاف‌سازی وضعیت مالی، نتیجه عملیات و گردش وجوه نقد واحد اقتصادی است. به عبارت دیگر گزارش حسابرسی با بیان محدودیت‌ها، ابهامات و موارد تحریف صورت‌های مالی؛ به جز ‌شفاف‌سازی صورت‌های مالی کار دیگری انجام نمی‌دهد.

اشاعه حسابرسی در سطح کلیه فعالیت‌های اقتصادی بزرگ و متوسط و اجبار قانونی واحدهای اقتصادی به حسابرسی صورت‌های مالی، نه‌تنها موجبات یکسان‌سازی و مقایسه‌پذیری واحدهای اقتصادی را فراهم می‌کند، بلکه در سطح کشور و در سطح اقتصاد کلان موجب انتشار اطلاعات مالی شده و در بعد مدیریتی و اداره بنگاه‌های اقتصادی به لحاظ انتشار اطلاعات، ناگزیر موجب افزایش کارایی و توجه و دقت مدیران و اداره‌کنندگان بنگاه‌های اقتصادی می‌گردد که این امر به نوبه خود موجبات ارتقای سیستم‌های اطلاعاتی، سیستم‌های کنترلی و نظام‌های مدیریتی می‌شود. همچنین حسابرسی و شفاف‌سازی اطلاعات مالی مانع از انجام برخی از اقدامات نادرست و تخلفات شده و از این طریق به ارتقای استانداردهای سلامت اقتصادی و اخلاقی جامعه کمک می‌شود.

۷- نقش حرفه حسابرسی و حسابداری را در تحقق شعار اقتصاد مقاومتی چگونه ارزیابی می‌کنید؟

عصاره اقتصاد مقاومتی، ارتقای کارایی است. اقتصاد مقاومتی وضعیتی ناشی از تحریم و عدم همکاری دیگران است. اقتصاد مقاومتی یعنی تکیه بیشتر بر امکانات خود به دلیل تحریم ما توسط دیگران. اگر قرار باشد بر خود تکیه کنیم و از امکانات خودمان و توانایی‌های خودمان بهره‌برداری کنیم؛ یعنی باید کارایی خود را بالاتر ببریم.  حسابرسی با بررسی نظام مدیریتی، روش‌های انجام کار و سیستم‌های مختلف موجود در واحدهای اقتصادی، نقاط ضعف و محدودیت‌های آنان را آشکار می‌سازد. شناخت نقاط ضعف و محدودیت‌ها قدم اول برای ارتقای کارایی است. از سوی دیگر حسابرسی با شفاف‌سازی فعالیت‌های بنگاه‌های اقتصادی و آشکار نمودن وجوه پنهان و چه بسا برخی تخلفات انجام شده در واحدهای اقتصادی، موجبات تجدید نظر و سازماندهی مجدد در جهت ارتقای کارایی و اثربخشی تشکیلات اقتصادی را فراهم می‌کند. حسابرسی سازوکار مطمئنی برای ارزیابی قوانین و مقررات و افشای موارد تخلف و ارتشا و سوء‌جریان، ارزیابی سیستم‌های کنترل مدیریت و کنترل عملیات و مواردی از این قبیل است که به نوعی با مساله کارایی و اثر بخشی و در نتیجه اقتصاد مقاومتی مرتبط هستند.

 منبع:روزنامه کسب و کار



ادامه مطلب

شرط مهم تایید ازکارافتادگی


براساس بند ۱۳ ماده ۲ قانون تأمین‌اجتماعی، ازکارافتادگی کلی، به کاهش پایدار قدرت کار بیمه‌شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک‌سوم از درآمد قبل خود را به دست آورد اطلاق می‌شود.

به گزارش اداره کل روابط عمومی سازمان تأمین‌اجتماعی، براساس قانون تأمین‌اجتماعی، هر نوع بیماری منجر به کاهش قدرت کار و بروز ازکارافتادگی نمی‌شود، بلکه این کاهش باید پایدار باشد. زیرا تأیید کاهش توانایی در کمیسیون‌های پزشکی پس از خاتمه درمان و غیرقابل علاج تشخیص داده شدن بیماری و به ثمر نرسیدن خدمات توانبخشی، انجام می‌شود.
براساس ماده ۷۰ قانون تأمین‌اجتماعی، بیمه‌شدگانی که طبق نظر پزشک معالج غیرعلاج تشخیص داده می‌شوند، پس از انجام خدمات توان بخشی و اعلام نتیجه توان‌بخشی یا اشتغال چنانچه طبق نظر کمیسیون‌های پزشکی در ماده ۹۱ این قانون توانایی خود را کاملاً یا بعضاً از دست داده باشند به ۳ حالت ذیل تقسیم می‌شوند.
براین اساس، هرگاه درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده ۶۶ درصد و بیشتر باشد به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک‌سوم از درآمد قبلی خود را به دست آورد ازکارافتاده کلی و چنانچه میزان کاهش قدرت کار بیمه‌شده بین ۳۳ درصد و ۶۶ درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد، به نحوی که اشتغال به کار سابق یا کار دیگر، فقط قسمتی از درآمد خود را به دست آورد ازکارافتاده جزئی شناخته می‌شود.
همچنین اگر درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده بین ۱۰ تا ۳۳ درصد بوده و موجب آن حادثه ناشی از کار باشد مستحق دریافت غرامت نقص مقطوع می‌شود.
شایان ذکر است، بیمه شده‌ای که در اثر حادثه ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای ازکارافتاده کلی شناخته شود، بدون درنظر گرفتن مدت پرداخت حق‌بیمه استحقاق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.



ادامه مطلب

جریمه دیرکرد پرداخت سود را بگیرید !


از یک سو علاوه بر محکومیت به پرداخت اصل سود، هزینه های دادرسی و خسارت تاخیر تادیه نیز بر آنها بار می شود و احتمال توقیف اموال و مسدود شدن حساب ها نیز وجود دارد.

طرح مساله

مطابق قانون تجارت ، شرکتها در مجمع عمومی عادی سالانه خود این اجازه را دارند که بر اساس گزارش های مالی و حساب سود و زیان، بخشی از سود کسب شده در طی سال مالی قبل را بین سهامداران تقسیم کنند که حداقل یا کف این تقسیم سود، ۱۰ درصد سود سالانه است. اما با وجود تصویب مجمع برخی شرکت ها از پرداخت حقوق قانونی سهامداران طفره می روند و به این ترتیب اسباب نارضایتی ایشان را فراهم می کنند.

مقررات تقسیم سود

طبق مقررات جدید مدیران شرکتها موظفند همزمان با اطلاعیه برگزاری مجمع عمومی عادی سالانه، برنامه تقسیم سود خود را نیز اعلام کنند. بدیهی است که اعلام زمان و نحوه تقسیم سود، برای مدیران ایجاد تکلیف می کند زیرا عدم رعایت تعهداتی که اعلام شده است، از مصادیق نادرستی و انحراف از اصل امانت می­باشد.

از سوی دیگر قانون تجارت، حداکثر یک مهلت ۸ ماهه را برای تقسیم سود مصوب مجمع برای مدیران شرکتها در نظر گرفته است و به هر حال باید این الزام قانونی رعایت شود.

راهکار

در خصوص شرکت هایی که به تعهدات خود در پرداخت سود سهام عمل نمی کنند بهترین راهکار ، ارجاع امر به مراجع ذیصلاح می­باشد. زیرا از یک سو علاوه بر محکومیت به پرداخت اصل سود، هزینه های دادرسی و خسارت تاخیر تادیه نیز بر آنها بار می شود و احتمال توقیف اموال و مسدود شدن حساب ها نیز وجود دارد. اتفاقی که تمام انگیزه مدیران شرکتها برای افزایش مدت نگهداری پول در حساب های شرکت و افزایش سود احتمالی آن را از بین می برد.

مرجع رسیدگی

در حال حاضر ۲ مرجع برای رسیدگی به شکایت عدم پرداخت سود وجود دارد:

نخست دادگاههای عمومی حقوقی هستند که شخص سهامدار می تواند با ارائه دادخواست مبنی بر مطالبه وجه یا مطالبه سود سهام مصوب مجمع به همراه ورقه سهم و مدارک هویتی خود ، از دادگاه تقاضای محکومیت شرکت متخلف را بنماید.

دوم هیات داوری بازار اوراق بهادار است که طبق قانون توسعه ابزارها و نهادهای مالی موظف به رسیدگی به شکایت سهامداران در خصوص عدم پرداخت سود توسط شرکتهاست.

۲ تذکر مهم

یکی اینکه دعوای مطالبه سود چه در دادگاه و چه در هیات داوری همواره با برنده شدن سهامدار و ایجاد زحمت و ریسک برای شرکت همراه است. لذا سهامدارانی که واقعاً این احساس را دارند که حقشان تضعیع شده است بدون اتلاف وقت باید اقدامات قانونی لازم را انجام دهند و اگر مدیران شرکتها بدانند که سهامدارانی بی تعارف دارند که پیگیر حق و حقوق خود هستند، هرگز اجازه نمی دهند که کار به دعوا و دادگاه بکشد.

دیگر آن که محکومیت مدیران شرکتها به علت عدم پرداخت سود، در کارنامه صلاحیت حرفه ای ایشان ثبت می شود و در آینده شغلی آنها اثرگذار خواهد بود. زیرا جهت گیری قوانین به گونه ای است که بحث صلاحیت حرفه ای مدیران هر روز جدی تر می شود.

منبع:بورس نیوز



ادامه مطلب

ایجاد هوشمندترین موتور جست‌وجوی مستندات فارسی

خبرگزاری مهر: نبیک، موتور جست‌وجوی مستندات فارسی است که هوشمندترین موتور استخراج متون فارسی به شمار می‌رود. این موتور جست‌وجو به تازگی توسط محققان دانشگاه صنعتی امیرکبیر ایجاد شده است.
 مهدی شجری،  عضو هیات علمی دانشگاه امیرکبیر و  بنیانگذار «نبیک» با بیان اینکه مشکلات پردازش مستندات فارسی که از فونت‌ها و صفحه‌آرایی‌هایی متنوعی استفاده می‌کنند به حدی است که حتی گوگل به دلیل عدم سرمایه‌گذاری کافی در حوزه مستندات فارسی قادر به استخراج محتوای متنی و جست‌وجوپذیر کردن بسیاری از مستندات فارسی موجود در اینترنت نیست، افزود: از سوی دیگر محققان و پژوهشگران و حتی کاربران عادی برای یافتن اطلاعات و تحقیق روی موضوعات مختلف وب را جست‌وجو می‌کنند، در حالی که تا کنون هیچ ابزار موثری برای جست‌وجوی مستندات فارسی که گنجینه‌ای ارزشمند محسوب می‌شود وجود نداشته است.
شجری عنوان کرد: از این رو به دلیل مشکلات فراوانی که در زمینه جست‌وجوی متون فارسی وجود داشت، به فکر ایجاد موتور جست‌وجوی ایرانی افتادیم که این موتور جست‌وجوی ایرانی کامل‌ترین موتور پردازش و جست‌وجوی مستندات فارسی با نام نبیک (nebeek.com) است. عضو هیات علمی دانشگاه امیر کبیر افزود: برای راه‌اندازی سایت نبیک یک موتور قوی استخراج متن از فایل‌های pdf توسعه داده شده است که با توجه به چالش‌های فنی پردازش فایل‌های مستندات فارسی و به‌خصوص فایل‌های pdf فارسی قطعا هوشمندترین موتور استخراج متون فارسی از این فایل‌ها است که
 تا کنون ارائه شده است. وی با اشاره به اینکه در نبیک متون فارسی با دقت بالا به صورت خام استخراج می‌شوند، خاطر نشان کرد: پس از استخراج متن فارسی، بر روی آن پس‌پردازش‌هایی انجام می‌گیرد از جمله استخراج کلمات و عبارات محوری در متن، استخراج خودکار فهرست مطالب و استخراج اطلاعات نحوه شماره گذاری صفحات مستند. علاوه بر آن اطلاعاتی در مورد عناوین اصلی و فرعی و شروع و پایان هر پاراگراف و هر بخش و زیربخش مستند نیز استخراج می‌شوند. به گفته وی درحال حاضر صدها فونت فارسی در نبیک حمایت می‌شود.



ادامه مطلب

تکنیکال یا فاندامنتال؟ (۴)

احسان حاجی 
مدرس و تحلیلگر بازار سرمایه
سوال اصلی اینجا است که کدام یک از انواع تحلیل مسیر درست فعالیت در بازار سهام را نشان خواهد داد؟
در سه شماره گذشته به‌طور اجمال از تفاوت‌های احتمالی روش بررسی بنیادی یک شرکت با وقایع بازار و اتفاقات روزمره آن سخن به میان آمد. یعنی تحلیل فاندامنتال اصولا وظیفه ارزش‌گذاری یا محاسبه ارزش واقعی یک شرکت را به عهده دارد، در صورتی که ارزش ذاتی یک شرکت به میزان قابل توجهی بالاتر از قیمت جاری آن در بازار باشد مسلما موقعیت مناسبی جهت خرید پیش روی شما قرار خواهد داد و بالعکس. زیرا فرض اساسی در این مدل این است که قیمت سهم در هر حالتی به سمت ارزش ذاتی خود حرکت می‌کند. نمودار زیر مسیر حرکت و تفاوت ارزش ذاتی و قیمت بازار را برای یکی از شاخص‌های بورس نشان می‌دهد.
اما نکته اساسی ما در این مدل، برآورد زمانی و منطقی بودن افراد است. مطمئنا و نهایتا در بلند‌مدت قیمت سهم به سمت ارزش ذاتی خود میل خواهد کرد، بنابر‌این در سرمایه‌گذاری‌های بلند‌مدت (حداقل بیش از یک سال) بی‌شک تحلیل بنیادی اساسی‌ترین نقش را در تصمیم‌گیری سرمایه‌گذار ایفا می‌کند، اما آیا سرمایه‌گذاران بازار همگی بازه‌های یکسان را مد‌نظر قرار می‌دهند؟!
از سوی دیگر عنوان شد که فرض اساسی در تحلیل بنیادی این است که سرمایه‌گذاران همگی عاقلانه و براساس منطق تصمیم می‌گیرند. در مدل تصمیم‌گیری عاقلانه
 (Rational Decision-Making Model)‌، تصمیمات طی یک فرآیند 6 مرحله‌ای اتخاذ می‌شوند: 1. تعریف مساله، 2. شناسایی معیار تصمیم‌گیری، 3. وزن دادن به معیارها 4. مشخص کردن گزینه‌ها، 5. ارزیابی گزینه‌ها 6. انتخاب بهترین گزینه. 
مدل تصمیم‌گیری عاقلانه بر پایه چند فرضیه استوار است که از جمله آنها می‌توان به این موارد اشاره کرد؛تصمیم گیرنده اطلاعات کاملی در اختیار داشته، قادر است گزینه‌های مختلف را بدون جانبداری شناسایی کرده و سودمند‌ترین گزینه را انتخاب کند.
در حقیقت علاقه اقتصاد‌دانان به مفهوم انسان اقتصادی عقلایی نیز دو دلیل اساسی دارد: اول اینکه انسان اقتصادی، تجزیه و تحلیل اقتصادی را نسبتا آسان می‌کند و دوم اینکه انسان اقتصادی این امکان را برای اقتصاد‌دانان فراهم می‌سازد که یافته‌های خود را کمی کرده، بهتر پردازش و درک آن را ساده کند. زیرا صرفا در شرایطی که انسان‌ها کاملا عقلایی رفتار کنند، به فکر حداکثر کردن منفعت باشند و برمبنای اطلاعات کامل تصمیم‌گیری کنند، امکان کمی کردن رفتار آنها فراهم می‌شود. 
اما همان طور که حدس زده‌اید در دنیای واقعی بیشتر تصمیمات بر اساس مدل عاقلانه اتخاذ نمی‌شود. مردم بر اساس عقلانیت محدود تصمیم‌گیری می‌کنند. بنابر‌این در عالم واقعیت ما با بازاری سر و کار داریم که تصمیم گیرندگان (سرمایه‌گذاران) لزوما افراد منطقی نیستند و این موضوع کار تحلیل بازار را بسیار پیچیده خواهد کرد.
اینجا است که غیر از تحلیل اساسی و ارزشمند فاندامنتال نیاز به مدل‌های تصمیم‌گیری دیگری نیز احساس می‌شود. عنوان‌هایی نظیر تحلیل تکنیکال، تحلیل ذهنی، تحلیل بازاری یا در نهایت تحلیل مالی رفتاری خروجی‌های این خلأ در بازار هستند.
ادامه دارد...





ادامه مطلب

قابلیت‌های جدید در سامانه IPS

مدیر فناوری اطلاعات شرکت سپرده‌گذاری مرکزی اوراق بهادار و تسویه وجوه از انتشار نسخه جدید IPS مشاهده الکترونیکی پرتفوی سهامداران خبر داد.

به گزارش روابط عمومی شرکت سمات، علی حسنی با اعلام این خبر افزود: در سامانه قبلی بخشی از فرآیند انتقال و نمایش اطلاعات توسط کاربر انجام می‌شد و این فرآیند زمانبر بود در صورتی که در نسخه انتقال اطلاعات از سامانه پس از معاملات به‌صورت خودکار انجام خواهد شد که علاوه بر بالا رفتن دقت، کاربران قبل از زمان آغاز معاملات می‌توانند به‌صورت وضعیت دارایی سهام روز قبل خود دسترسی داشته باشند. وی نمایش معاملات در آخرین روز معاملاتی را از دیگر قابلیت‌های این سامانه عنوان کرد و گفت: از این پس علاوه بر دارایی سهام، کاربران می‌توانند معاملات آخرین روز معاملاتی خود را نیز در سیستم مشاهده کنند.
مدیر فناوری اطلاعات سمات گفت: در نسخه جدید سامانه صورت وضعیت دارایی سهامدار، نموداری کلی از وضعیت دارایی سهامدار در اختیار او قرار گرفته است که ایشان می‌توانند با استفاده از این قابلیت درصد هر کدام از دارایی‌ها را در سبد سهام خود مشاهده کنند.
حسنی با اشاره به استفاده روز‌افزون کاربران از دستگاه‌های مختلف مانند تبلت و موبایل برای بهره‌گیری از این سامانه افزود: در نسخه جدید نیازهای این کاربران در نظر گرفته شده است و سهامداران می‌توانند با هر دستگاهی به سامانه متصل شوند و از امکانات آن استفاده کنند.  
هم‌اکنون سهامداران حقیقی با مراجعه به دفاتر پیشخوان منتخب و ارائه مدارک مورد نیاز می‌توانند اقدام به دریافت نام کاربری و گذرواژه ورود از طریق پست الکترونیکی خود کنند و کاربران حقوقی باید درخواست خود را در سربرگ شرکت با مهر و امضای رسمی و معتبر به سمات تسلیم کنند که پس از انجام اقدامات لازم مشخصات حساب کاربری ایشان به نشانی پست الکترونیکی معرفی‌شده توسط ایشان ارسال خواهد شد.



ادامه مطلب

نحوه برخورد با دعوای دو همکار

مدیریت تعارضات کاری در سازمان

مترجم: رویا مرسلی
AMY GALLO
منبع: HBR
افراد در محیط کار در موارد مختلفی با هم مخالفت می‌کنند. این قضیه طبیعی است. اما اگر این مخالفت به یک جنگ تمام عیار تبدیل شود چه باید کرد؟ روش درست پاسخ دادن چیست؟ اگر افرادی که با هم دعوا می‌کنند مستقیما زیر نظر شما کار می‌کنند، وظیفه شماست که دخالت کنید؛ اما اگر این افراد هم‌رده شما باشند چگونه خواهد شد؟ آیا باید نقش یک منجی را ایفا کنید؟ یا باید از هرگونه دخالت در موضوع دوری کنید؟
 افراد خبره چه می‌گویند
اینکه تا چه حد درگیر این موضوع شوید بستگی به این دارد که چقدر این موضوع به شما ربط دارد. وقتی شخصی به سراغتان می‌آید و شکایتی می‌کند یا از شما کمک می‌خواهد، باید به او پاسخ دهید. در این‌صورت اگر رئیس آنها هم نباشید، برای روبه‌راه کردن کار احساس مسوولیت می‌کنید. آنا رانیری به‌عنوان یک مشاور، راهنمای مدیریت و یکی از نویسندگان کتاب «چگونه می‌توانم کمک کنم؟» می‌گوید «اگر مساله در یک تیم اتفاق می‌افتد، به‌عنوان هم تیمی به همکاران خود کمک کنید».
اما دخالت کردن همیشه یک راه‌حل موثر نیست. رودریک کرامر به‌عنوان یک روانشناس اجتماعی و استاد رفتار سازمانی در کالج ویلیام آر کیمبال در دانشگاه کسب‌وکار استنفورد می‌گوید «تضاد در میان کارمندان همتراز اغلب مبهم و پیچیده است».اغلب معلوم نیست چه کسی مسوول است و شما چه کاری باید انجام دهید. کرامر می‌گوید «افراد اغلب نگاه ساده‌انگارانه‌ای به این موضوع دارند. آنها فکر می‌کنند می‌توانند در موضوع دخالت کنند، پیشنهاد بدهند، احساس خوبی نسبت به خودشان داشته باشند و مساله تضاد را به شکل سازنده‌ای حل کنند. اما این کار همیشه ممکن نیست.» در اینجا به ارائه راهکارهایی می‌پردازیم که چگونه در آینده با تضاد میان همکاران برخورد کنید.


  اجازه دهید خودشان را خالی کنند
شاید گوش دادن به افرادی که شکایت می‌کنند سخت باشد اما این دقیقا همان چیزی است که آنها به آن احتیاج دارند. رانیری می‌گوید: «ایجاد فضا و دادن زمان به همکاران برای صحبت درباره آنچه در دل دارند در یک محیط کاری به راستی یک نعمت برای آنهاست.
 افراد اغلب اوقات، تنها نیازمند مکانی امن هستند که آنچه در دل دارند را بگویند و خیلی از مواقع خودشان هم می‌دانند که برای رفع موضوع چه کاری باید انجام دهند». کرامر هم در تایید این موضوع می‌گوید: «گاهی اوقات موضوع فقط این است که افراد مستاصل شده‌اند و تنها می‌خواهند آن را ابراز کنند.» اما اجازه دادن به افراد برای خالی کردن خود یک استراتژی موثر درازمدت محسوب نمی‌شود. کرامر می‌گوید: «مواظب باشید افراد در دام تخلیه روحی خود، فکر کردن بیش از حد درباره موضوع و بدگویی درباره یک موقعیت گرفتار نشوند.» چرا که این کار باعث عدم پیشرفت در موضوع می‌شود. «اما اگر فقط چند دقیقه به یک شکایت به‌طور خلاصه گوش دهید خوب است». اگر فکر می‌کنید با گوش دادن به حرف یک نفر دیگری را آزرده خواهید کرد (در تیم‌های کوچک به سرعت معلوم می‌شود چه کسی با چه کسی صحبت کرده است) سعی کنید با طرف دیگر هم گفت‌وگویی داشته باشید. رانیری می‌گوید: «حداقل باید با طرف دوم، یک رابطه خوشایند داشته باشید، اما استراتژی بهتر این است که نشان دهید پذیرای همه همکاران هستید.»


  همدردی کنید
وقتی به صحبت‌های همکارتان گوش می‌دهید نشان دهید که درک می‌کنید موقعیت چقدر سخت است. مثلا می‌توانید بگویید «متاسفم که چنین اتفاقی افتاد» یا «بسیار سخت است که دو نفر نتوانند در چشمان هم نگاه کنند». اما هرگز نباید جانب یکی از طرفین را بگیرید. رانیری می‌گوید «بر نظرات یکی از طرفین صحه نگذارید». در عوض خنثی باشید و از تجربیات خودتان صحبت کنید. می‌توانید عباراتی از این دست را به‌کار گیرید: «به نظر می‌رسد جین تحت فشار بوده است و از آنچه گفته منظوری نداشته» یا «می‌دانم که جو انسان سرسختی است و گاهی اوقات ممکن است مواضع تندی بگیرد». رانیری می‌گوید: «مهم این است که نشان دهید منظور همکارتان را درک می‌کنید اما هرگز از عباراتی مثل «حق با توست و دیگری حقی ندارد» استفاده نکنید». اگر تحت فشار قرار گرفتید که موضع خود را مشخص کنید، به‌طور واضح بگویید که این کار را نخواهید کرد: «به نظر می‌رسد که آزرده شده‌ای اما من نمی‌توانم جانب یکی از طرفین را بگیرم چون باید با هر دو شما کار کنم».


  عواقب دعوای آنها را توضیح دهید
بعد از آنکه نگرانی خود را نشان دادید، به آنها توضیح دهید دعوایشان چه تاثیری بر تیم می‌گذارد. رانیری پیشنهاد می‌کند از چنین عباراتی استفاده کنید: «اینکه شما دونفر با هم کنار نمی‌آیید برای همه مساله ایجاد می‌کند و نمی‌گذارد ما کار را به نحو احسن انجام دهیم.» به هر دو طرف کمک کنید تا بفهمند که این کشمکش به دیگران آسیب وارد می‌آورد و به همین خاطر آنها باید اقدام موثری در جهت رفع آن انجام دهند.


  با احتیاط نظر دهید
قبل از آنکه شروع به نصیحت کنید، از همکاران خود بپرسید که آیا نیاز به کمک شما دارند یا خیر. رانیری می‌گوید: «ما به‌طور ناخودآگاه دوست داریم نصیحت کنیم چون فکر می‌کنیم بیشتر از آنها می‌دانیم». اما شاید افراد، نظر شما را نخواهند.
 پس از چنین عباراتی استفاده کنید «اگر من چند پیشنهاد بدهم، به نظرت کمکی به مساله خواهد کرد؟» همچنین یادتان باشد که تجربیات شخصی تان ممکن است الزاما مفید نباشد. رانیری توضیح می‌دهد: «شاید در گذشته درگیر یک دعوای کاری بوده‌اید اما شیوه‌ای که شما مساله خود را حل کرده‌اید ممکن است الزاما در موقعیت‌های دیگر مفید نباشد».


  واسطه آشتی شوید
یادتان باشد برای آنکه آنها را با هم سر یک میز بنشانید عجله نکنید. کرامر می‌گوید: «اینکه افراد را در یک اتاق جمع کنید و از آنها بخواهید مساله را حل کنند، مسوولانه نیست. شاید آنها از لحاظ قدرت و توانایی‌هایشان هم‌وزن نباشند و ممکن است این کار شما باعث شود رابطه آنها وضعیت بدتری پیدا کند». البته اگر تعارض به اوج رسید - مثلا آنها بر سر یکدیگر فریاد زدند- در این‌صورت انتخاب دیگری ندارید جز آنکه آنها را به یک جلسه بکشانید و فورا ریشه مساله را پیدا کنید.


  آگاه باشید که احتمال مقاومت وجود دارد
رانیری اشاره می‌کند افرادی هستند که نمی‌توان به آنها کمک کرد و کسی هم به آنها کمک نمی‌کند. او می‌گوید روان درمانگرها به این افراد «بله، اما» می‌گویند. «بله من می‌توانم به سراغ جین بروم اما فکر می‌کنم او اول باید نزد من بیاید» یا «بله من می‌خواهم کارها بهتر شود اما این کار غیرممکن است.» در این موارد هر چقدر هم تلاش کنید، هیچ پیشرفتی حاصل نخواهد شد. اگر شخصی اصرار کند که حق با اوست یا از دریافت کمک امتناع کند، شاید بهتر است طور دیگری با او رفتار شود. در این موارد، دفعه بعد که او سراغ شما آمد می‌توانید خود را کنار بکشید و بگویید «تاکنون چند بار درباره این موضوع صحبت کرده‌ایم و به نظر می‌رسد شما آمادگی حل مساله را ندارید بنابراین من فکر می‌کنم باید با همین شرایط کنار بیایید.»


  موضوع را تشدید نکنید
کرامر و رانیری هر دو بر این اصل تاکید دارند که به ندرت پیش می‌آید درگیر کردن رئیس یا روسای دو نفر که با هم اختلاف دارند ایده خوبی باشد مگر آنکه مشکل واقعا غیرقابل حل و مزمن شده باشد. کرامر می‌گوید: «این کار باعث تشدید موقعیت می‌شود و احتمالا یکی از طرفین یا هر دوی آنها احساس می‌کنند قربانی هستند.» همچنین وقتی موضوع را نزد افراد دیگر می‌برید، ممکن است  در نگاه آنها خودتان هم بخشی از مشکل به نظر برسید حتی اگر ارجاع موضوع به بالادستی‌تان به‌عنوان آخرین راه‌حلی که به نظرتان می‌رسد باشد.


  حد خود را بدانید
کرامر می‌گوید: «یادتان باشد شما روانشناس یا درمانگر نیستید. اگر آن موقعیت ربطی به شما ندارد یا فکر می‌کنید دعوای آنها بچگانه است هیچ اشکالی ندارد که بگویید این مشکل من نیست.» رانیری هم در تایید این موضوع می‌گوید: «وقتی به کسی کمک می‌کنید، باید مطمئن شوید که مراقب خودتان هم هستید. لازم نیست نقش یک داور بدون دستمزد را ایفا کنید». اما همیشه به یکی از طرفین یا هر دو آنها بگویید از دید شما قدم بعدی که باید انجام دهند چیست. مثلا می‌توانید بگویید «مطمئن نیستم فرد مناسبی برای کمک به شما باشم اما شاید بد نباشد با هم بنشینید و صحبت کنید یا یک واسطه پیدا کنید.» واسطه‌ای که انتخاب می‌کنید خارج از سلسله مراتب تیمی باشد، مثلا یک حکم یا یکی از همکاران منابع انسانی.


  اصولی که باید به خاطر داشت:
• بگذارید همکارانتان خودشان را خالی کنند.
• بدون آنکه جانب یکی از طرفین را بگیرید با آنها همدردی کنید.
• اگر احساس می‌کنید نمی‌توانید به آنها کمک کنید، آنها را نزد فرد دیگری بفرستید.
• تا زمانی که مطمئن نشده‌اید آنها از شما نظر می‌خواهند، به آنها نصیحت نکنید.
• اگر مهارت و زمان کافی ندارید، نقش یک صلح‌بان را ایفا نکنید.
• نزد رئیس همکارتان نروید مگر آنکه اختلاف غیرقابل حل شده باشد یا به تیم ضربه بزند.



موردکاوی شماره 1: پیشروی با احتیاط
تقریبا یکسال پیش، راجیت کومار متوجه شد که در رابطه با دو نفر از همکاران همترازش مشکلی وجود دارد. البته این اختلاف آشکار نبود، نه داد و فریادی در کار بود و نه کوبیدن روی میز. اما راجیت متوجه بود که آنها اغلب از هم دوری می‌کنند و در جلسات جدا از هم می‌نشینند. این اختلاف بر عملکرد تیم اثر می‌گذاشت و به همین خاطر او تصمیم گرفت در این مساله دقیق شود. او می‌گوید: «من هر دوی آنها را می‌شناختم و می‌دانستم که انسان‌های حساس اما در عین حال، بالغ و حرفه‌ای هستند. به همین خاطر تصمیم گرفتم ابتدا به اصل موضوع پی ببرم.» او یکی از آنها را به یک نوشیدنی دعوت کرد و در یک گفت‌وگوی دوستانه دریافت که ریشه مساله در یک اتفاق خاص نیست بلکه مجموعه‌ای از عوامل در آن دخالت دارد. او می‌گوید: «سوءتفاهم‌های زیادی وجود داشت که انباشته شده بود و به عدم اعتماد و عدم علاقه میان آن دو منجر شده بود.»
طی چند ماه بعد از آن، راجیت با هر دو طرف درباره آنچه اتفاق افتاده بود صحبت کرد. او می‌گوید: «با هر یک از آنها حداقل سه یا چهار بار صحبت کردم تا بفهمم ریشه واقعی این اختلاف در کجاست.» این صحبت‌ها باعث شد او اعتماد به نفس کافی را پیدا کند تا به درخواست آن دو برای واسطه شدنش پاسخ مثبت بدهد. او می‌گوید: «ما گفت‌وگوهای خوبی با هم داشتیم اما تمرکز من بر اختلاف میان آنها نبود بلکه بر اهداف مشترک برای ساختن یک تیم موفق تمرکز داشتم». او همچنین پیشنهاد کرد هر سه نفرآنها به انجام ملاقات‌های غیررسمی ادامه دهند تا بتوانند اعتماد ایجاد کنند. هر چند مدتی طول کشید، اما آن دو نفر توانستند رابطه خود را بار دیگر بازیابند و کل تیم توانست به‌طور منسجم به‌کار خود ادامه دهد.



موردکاوی شماره 2: خنثی کردن یک موقعیت دشوار
یک روز ویتوریا در اتاق خود نشسته بود و ناگهان متوجه صداهای بلندی که از قسمت دیگر دفتر می‌آمد شد. دو نفر از همکارانش (نام آنها را الکس و برایان می‌گذاریم) در حال مشاجره بودند. ویتوریا می‌گوید: «صدای آنها خیلی بلند بود. چند نفر دور آنها جمع شده بودند و آنها را تماشا می‌کردند. من دلیل اصلی دعوا را نمی‌دانستم اما متوجه بودم که جو بسیار سنگینی در آنجا حاکم است». شرکت آنها که به افراد و سازمان‌های دارای بدهی خدمات ارائه می‌کرد، اکنون خود در تنگنای مالی قرار گرفته بود و دعوای الکس و برایان هم بر سر همین موضوع بود اما مساله آنقدر جدی نبود که کار به اینجا برسد. 
همه در آنجا خشکشان زده بود. ویتوریا می‌گوید: «من متوجه شدم که هیچ‌کس نمی‌داند چه کار باید بکند و هیچ‌کس دخالت نمی‌کرد». به همین خاطر ویتوریا تصمیم گرفت اقدامی انجام دهد. او می‌گوید: «من به آرامی به آنها نزدیک شدم و از آنها خواستم دنبال من بیایند.» اول، آنها به داد زدن ادامه دادند اما ویتوریا دست خود را بر شانه آنها گذاشت و درخواست خود را تکرار کرد. هر سه نفر آنها به یک راهروی خصوصی رفتند. او می‌گوید: «من در ابتدا هیچ نپرسیدم. آنها هنوز هیجان زده بودند. فقط به آنها یک لیوان آب دادم». وقتی اوضاع آرام شد، ویتوریا به آنها گفت که شرایط در کل شرکت دشوار است. او می‌گوید: «من مورد اختلاف آنها را از نظر خودم توضیح دادم تا آنها را از اینکه با صدای بلند صحبت می‌کردند آگاه کنم. سپس به آنها گفتم بدون توجه به‌دلیل اختلاف آنها، می‌توانستند مساله را به شیوه بهتری حل و فصل کنند». او همچنین به آنها پیشنهاد کرد موضوع را با رئیس بخش در میان بگذارند و اگر مساله‌ای هست شاید او بتواند حل کند. ویتوریا می‌گوید: «آنها عکس‌العمل خشنی نشان ندادند و برعکس فهمیدند که کنترل از دستشان خارج شده بود.» آنها از ویتوریا تشکر کردند و از یکدیگر معذرت خواستند.



ادامه مطلب